Vous voudrez peut-être considérer selon les Huissier, expert en constat avant travaux et affichage permis a Colombe, les points suivants : –
- Le risque d’abus est susceptible d’être bien moindre lorsque les employés n’ont droit qu’à l’indemnité légale de maladie (SSP), par opposition au plein salaire lorsqu’ils sont en congé de maladie. Le délai de carence de trois jours (pendant lequel aucun SSP n’est dû), ainsi que la faible valeur du SSP, sont eux-mêmes susceptibles de rendre moins attrayante la possibilité de transformer les congés payés en congé de maladie.
- Si vous fournissez une indemnité de maladie contractuelle, vous pouvez exiger que les employés signalent leur maladie à leur responsable le premier jour et exiger une preuve médicale pour les absences plus longues.
- Vous pouvez limiter les indemnités de maladie si le travailleur tombe malade pendant ses vacances ; par exemple, en retenant les indemnités de maladie contractuelles à moins que des preuves médicales (au-delà de l’autocertification) ne soient produites. Cependant, cette approche pourrait nécessiter des modifications des contrats de travail, et pourrait également impliquer un manque de confiance et donc envoyer le mauvais message. De plus, les travailleurs en vacances en dehors du Royaume-Uni pourraient ne pas être en mesure de déclarer une maladie à ce moment-là ou d’obtenir les preuves médicales requises.
- L’enregistrement et le suivi corrects des absences pour maladie aideront à identifier les abus du système. Vous devez informer le personnel que tout abus de ce type pourrait entraîner des mesures disciplinaires.
- Vous ne devez payer une indemnité de maladie que si l’employé est inapte à faire son travail. Le fait qu’un travailleur ne puisse pas “profiter” de ses vacances (par exemple, parce qu’une entorse à la cheville rend le ski impossible) n’est pas pertinent et ne doit pas être traité comme un congé de maladie.
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